O'z ta'siringizni kengaytirishning eng yaxshi usuli.

Madaniyat ovqatlanish strategiyasi.

Unsplash-da rawpixel surati

Stiv Jobs iPhone-ni shaxsan ixtiro qilmagan. Yoki iPod yoki iTunes. Uning kompaniyasida boshqalar ham bor edi. Buning o'rniga Stiv Djobs innovatsiyalar madaniyati va mos kelmaydigan standartlarni yaratdi. U status-kvoni shubha ostiga qo'yadigan muhitni yaratdi, u nafaqat kutilgan, balki nishonlanadigan edi. Va Apple odamlari va mahsulotlari tabiiy ravishda javob berishdi. Piter Til nolda bittaga ta'riflaganidek,

"Jobsning eng katta maqsadi uning biznesi edi."

Buyuk rahbarning belgisi individual yutuqlarga emas, balki boshqalar tomonidan yaratiladigan muvaffaqiyat darajasiga bog'liq emas. Bu haqiqatan ham ta'sirli deb bilganimiz bilan birga keladigan kuch multiplikatori. Simon Sinek "Nega" deb yozishni boshlaganida,

“Peshqadamning roli - barcha buyuk g'oyalarni o'ylab topish emas. Liderning roli buyuk g'oyalar amalga oshiriladigan muhitni yaratishdir. ”

Biz ko'pincha ushbu muhitlarni kompaniya madaniyati deb ataymiz. Odamlarga o'zlarining salohiyatlarini shunchalik yaxshi ko'rishlariga yordam beradigan muhitlarki, bu darajadan yuqori darajaga erishishga ilhomlantiriladi. Odamlarga o'zlaridan kattaroq narsaga tegishli ekanliklarini ko'rishga yordam beradigan muhit.

Va ular nafaqat ilhomlantiradigan salohiyatga ega, balki yuqori sifatli madaniyat bizning eng katta raqobatdosh ustunligimizga aylanishi mumkin. Southwest Airlines aviakompaniyasining hammuassisi Herb Kellexerning so'zlari bilan.

"Etarli vaqt va pulni hisobga olgan holda, sizning raqobatchilaringiz siz uchun ishlagan deyarli barcha narsalarni nusxalashlari mumkin. Ular sizning eng yaxshi odamlaringizni yollashlari mumkin. Ular sizning jarayonlaringizni teskari muhandis qilishlari mumkin. Ular takrorlay olmaydigan yagona narsa bu sizning madaniyatingiz. ”

Ammo so'nggi yillarda madaniyat tushunchasi xiralashmoqda. Tennis stollari, ochiq taxta rejalari va ofis ichidagi yoga, shuningdek, boshqa barcha narsalar bugungi kunda o'zgaruvchan ko'rinishlar bilan almashtirildi.

Biz ushbu yuzaki qulayliklarni tasavvur qilamiz va ularning hech biri odamlarni biron bir joyda ishlashdan g'ururlanmasligini unutmaymiz. Ba'zilar biz izlayotgan raqobat ustunligini ta'minlaydigan xatti-harakatlarni kuchaytiradi.

Biz ushbu perklarga e'tibor qaratamiz, chunki ular oson. Amalga oshirish oson va targ'ib qilish oson.

Va buni amalga oshirishda biz asl mohiyat madaniyatini rivojlantirish imkoniyatini qurbon qilamiz. Va odamlarimiz chinakam ustun bo'ladigan muhitni yarating.

Madaniyatni majburiy qilib bo‘lmaydi

"Kaltaklash ruhiy holat yaxshilanmaguncha davom etadi" - Noma'lum (hech bo'lmaganda men uchun)

Biz qisqa muddatli natijalarni kutishga majburmiz. Shunday qilib, biz ushbu natijalarga olib keladigan narsalarga e'tibor qaratamiz.

Kompaniyalar (va bu borada ota-onalar) bevosita ta'sir ko'rsatishni istashganda, ular mukofot va jazoga e'tibor berishadi. Nazorat usullari. Zudlik bilan natijaga erishishning eng yaxshi usuli - bu vakolatli harakatlar.

Ammo bu kamdan-kam hollarda barqaror. Va mandatni bajarayotgan kishi kamdan-kam hollarda barcha javoblarni biladi.

Buning o'rniga, biz madaniyatlarni protsessual vakolatlarga yoki kompaniya memorandumi natijasiga olib kelmasligini tan olishimiz kerak. Ularni innovatsiyalarga bo'lgan huquqni rag'batlantiradigan yuzaki xatti-harakatlar sabab bo'lmaydi. Yoki undan ham yomoni, chiziqqa qaramaganlarni jazolashga harakat qilish.

Stiv Djobs odamlarni ijodga pora berishning hojati yo'q edi. U ularga buyuk odamlar bilan ajoyib ish qilish imkoniyatini taklif qildi. Va bu imkoniyatdan yuqori sifatli odamlar to'planishdi.

Biz jarayonni perklar bilan qisqartirishga va uzoq kelajakda faqat susaytiradigan sayoz muhitni yaratishga harakat qilishimiz mumkin. Yoki biz kerakli foyda keltiradigan madaniyatni investitsiyalashimiz mumkin. Mening tajribamga ko'ra, vazifa, tizimlar va xatti-harakatlarga to'g'ri keladi.

Missiya - odamlarga g'amxo'rlik qilish uchun sabab bering

"Vizyon asosida tuzilgan jamoa tog'larni siljitadi. Ularni yo'l xaritangizda soting va murosaga kelmang - tafsilotlar, bezak va tugatish haqida qayg'uring. ”- Kevin Rose

Xodimlaringiz nima uchun ular bajaradigan ishlarni bajarishlarini tushunishadimi? Ular kundalik majburiyatlari muhimligini tushunyaptimi?

Hamma o'zini qadrlashni xohlaydi. Har bir inson har kuni qilgan ishlari bilan faxrlanishni xohlaydi. Shunday qilib, menejmentning eng muhim vazifalaridan biri bu tashkilotning maqsadini aniqlashdir. Va odamlarga har kuni bajaradigan ishining yo'nalishi va ma'nosini ko'rishga yordam bering.

To'g'ri, aksariyat kompaniyalarning topshirig'i bor. Devorlarga ilhomlantiruvchi plakatlarni ko'rishingiz mumkin. Ammo buyuk madaniyat o'zlarining vazifalarini bajaradi va uni shaxsiy qiladi. Ular odamlarga missiyaga mos keladigan qarorlarni qabul qilishlariga yordam beradigan qo'llanma printsiplarini ishlab chiqadilar. Ular buni har bir xodim bajaradigan ishda individualizatsiya qilishadi.

Buni sinab ko'ring: birinchi uchta xodimdan kompaniyangizning tashkiliy tamoyillari to'g'risida so'rang. Agar ularni aniqlay olmasa, boshqaruv odamlarga o'zlarining vazifalariga ixtisoslashgan vazifalarni topshirishdan mahrum. Kapitan Devid Market yozganidek, "Kemani aylantiring!"

"Buni amalga oshirish uchun rahbarlik tamoyillari zarur: qarorlar bo'yicha ko'rsatma berish."

Aks holda, ular afishada faqat bo'sh so'zlar.

Tizimlar - kundalik harakatlardagi missiyani buzish

"Agar nima qilayotganingizni jarayon sifatida tasvirlay olmasangiz, nima qilayotganingizni bilmayapsiz" - V. Edvard Deming

Ko'p madaniyatlarning muvaffaqiyatsiz bo'lishining eng katta sababi bu etakchilikning mos kelmasligi. Odamlar bitta xabarni va'z qilganda va boshqacha yo'l tutganda, odamlar buni payqashadi. Va ular xabarga bo'lgan ishonchni yo'qotadilar.

Qancha kompaniyalar texnik mukammallikni targ'ib qilishadi, lekin keyin etkazib berish maqsadlariga erishish uchun sifatsiz mahsulotni etkazib berishadi? Yoki innovatsiyalarni targ'ib qiladigan va keyin tavakkal qilishga tayyor bo'lgan xodimlarni jazolaydigan kompaniyalar haqida qanchalik tez-tez eshitamiz?

Bu har doim ham ataylab qilinmaydi. Ammo odamlar bosim o'tkazganda, ko'pincha eski odatlarga tushishadi. Va ular har doim biz ilgari surmoqchi bo'lgan madaniyatimizga mos keladigan qarorlarni qabul qilishmaydi.

Agar kompaniyaning madaniyati 1000 ta kichik qarorlarning natijasi bo'lsa, unda ushbu qarorlarning har biri madaniyat bilan muvofiqlashtirilishi kerak. Va agar har bir menejer doimiy ravishda to'g'ri qaror qabul qilishini kutayotgan bo'lsak, umidsizlikka tayyorlanamiz.

Buning o'rniga, buyuk rahbarlar madaniyatni mustahkamlash uchun o'zlarining biznes tizimlarini loyihalashtirishadi. Shu tarzda, madaniyat ichidagi printsiplar butun tashkilot bo'ylab o'rnatilgan.

Yollash, iste'dodlarni rivojlantirish, ish faoliyatini baholash yoki mukofotlash tizimlari bo'ladimi, har bir sohani madaniyatni hisobga olgan holda rivojlantirish kerak. Grandmaster Xose Raul Kapablanka ta'kidlaganidek, "hamma narsadan oldin siz oxir o'yinini o'rganishingiz kerak."

Stiv Jobs innovatsion tashabbus ko'rsatmadi. U innovatsiyalarning markazida bo'lgan kompaniyani boshqargan. Govard Shults qo'shilish to'g'risidagi yozuvlar yaratmadi va odatdagidek biznesga qaytdi. Starbucks-ning har bir tomoni uning tamoyillari asosida ishlab chiqilgan.

Yollash jarayoni madaniy muvofiqlik yoki madaniy hissa izlaydimi? Bu menejerlarga munosib nomzodlarni topishga da'vat qiladimi yoki etishmayotgan narsalar to'g'risida so'raydi va bu ehtiyojni qondiradigan kishini topadimi?

Sizning tan olish tizimingiz tavakkal qiladigan yoki faqat o'rta darajadagi muvaffaqiyatga erishgan odamlarni taniydimi? Odamlar yutuqlar uchun tashkilotning qadriyatlariga mos keladimi yoki rahbarlik tamoyillariga zid keladigan qisqa muddatli muvaffaqiyat uchun olinadimi?

Odamlar atrof-muhitning talabiga binoan o'zlarini tutadilar. Buyuk doktor Fil Zimbardoning ta'kidlashicha:

"Agar yaxshi olma yomon vaziyatga tushib qolsa, yomon olma olasiz."

Xulq-atvor - umidni o'rnating va kuchaytiring

"Agar biz xulqimizni o'zgartirsak, madaniyatni o'zgartirishimiz mumkin." (Doktor Obri Daniels)

Kun oxirida xulq-atvor madaniyatni belgilaydi. Odamlarning kundalik ishlari va o'z vazifalarini bajarish usullari har qanday boshqaruvni targ'ib qilishdan ko'ra madaniyatni rivojlantirish uchun ko'proq ishlaydi.

Ammo odamlar o'zlarini shunday tutishini kutishimizdan oldin, rahbariyat aniq taxminlarni belgilashi kerak va keyin o'z vaqtida va tez-tez takrorlanadigan fikrlar bilan ushbu taxminlarni kuchaytirish uchun choralar ko'rishi kerak.

Xodimlaringiz muvaffaqiyatga erishish umidlarini tushunyaptimi? Men boshqargan har bir xodim aniq umidlar uchun o'zlarining talablarini bajonidil sotadilar. Odatda odamlar yaxshi ish qilishni xohlashadi. Muvaffaqiyat nimaga o'xshashligini ko'rishga yordam berish boshqaruv ma'suliyati.

Qanchadan qancha menejerlar o'zlarining odamlari hali ishlamayapti deb shikoyat qilishadi, ular o'z taxminlarini aniq qilish uchun vaqt ajratishmagan? Va menejerlar biron bir ishni amalga oshirish imkoniyatiga ega bo'lganlarida, real vaqt rejimida ushbu fikr-mulohazalarni bermasdan, ularning ishlashini baholashda kimnidir tanqid qilayotganini biz qanchalik tez-tez ko'ramiz?

Xodimlaringiz muvaffaqiyatli bo'lish uchun nimalar kerakligini tushunyaptimi? Ushbu taxminlarni kuchaytirish mexanizmlari mavjudmi?

Agar biz buni qilmasak, nima uchun biz yaxshilanishni kutishimiz kerak? Toni Robbins ta'kidlaganidek,

“Hayotimizni shakllantiradigan, biz bir marotaba qilganimiz bu emas. Biz buni izchil bajaramiz. ”

Madaniyat ovqatlanish strategiyasi

“Kompaniya madaniyati kelajakdagi innovatsiyalar uchun asosdir. Tadbirkorning vazifasi - poydevor yaratish. ”Brayan Cheski

Bizni tezkorlik madaniyati tomon intilayotganligi sababli, madaniyatni chegara va jazolar bilan qisqartirishga harakat qilish oson. Ammo bu yuzaki narsalar biz uchun zarur bo'lgan poydevor yaratolmaydi. Ushbu usul orqali erishgan har qanday qisqa muddatli yutuqlarni har qanday real vaqt davom ettirish qiyin.

Imkoniyatlarni kuchaytirish bo'yicha tashabbuslar va innovatsion dasturlar vaqtincha tuzatish sifatida ishlab chiqilganligi sababli muvaffaqiyatsiz bo'lganini bir necha bor ko'rib turibmiz. Kam sonli kompaniyalar o'zlarining tashkilotlari bo'ylab bu fikrlarni mustahkamlash uchun vaqt sarflashadi, shuning uchun ular keyinchalik eski xatti-harakatlariga qaytishlari muqarrar. Va vasvasaga qaytish.

Shu bilan bir qatorda, vaqfni rivojlantirishga mablag 'sarflash. Bu odamlarni o'zlarini eng yaxshi ishlariga jalb qilishga undaydi va bizning kompaniyalarimiz namoyish etadigan tamoyillarni mustahkamlaydi.

Bu vaqt talab etadi. Va intizom. Va jarayon. Yorliqlar yo'q. Ammo imkoniyatlarni hisobga olgan holda, bunga arzigulik emasmi?

Rozimanmi? Rozimisiz? Uyalmang, menga o'z fikrlaringizni bildiring. Sizdan eshitishni istardim. Va agar bu foydali deb topsangiz, sizga minnatdorchilik bildiraman va boshqa odamlar bilan bo'lishishimga yordam beraman. Xursand bo'ling!