Ta'sischilar - Nima uchun eng yaxshi kompaniya madaniyatini yaratish boshidanoq boshlanadi

Startap asoschisi uchun eng qiziqarli istiqbollardan biri bu kompaniyani erdan yaratishdir. Jamoa tuzish va brendingizning qadriyatlariga mos keladigan kuchli madaniyatni yaratish o'ziga xos mukofotlarga ega. Ammo kompaniyani ishga tushirishga va yugurib erga urishga shoshilib, ba'zi narsalar chetga surilib, ko'pincha e'tiborsiz qoladi.

Hech qanday ish joyida haqoratomuz, nomaqbul va nomaqbul xatti-harakatlarga qarshi immunitet mavjud emas. O'rtacha AQSh shirkatlarida har yili 10% ishchilar jinsiy zo'ravonlik, haqorat va kamsitishlarga duch kelishadi. Va tajovuzkor xatti-harakatlarga ega bo'lgan xodimlarning 85% dan ko'prog'i bu haqda bir necha sabablarga ko'ra xabar bermaydilar, shu jumladan qasos olishdan qo'rqishadi, shu bilan birga muassislar o'z kompaniyalari ichida mavjud bo'lgan muammolarni hal qilish uchun juda uzoqqa ketishadi yoki kundalik operatsiyalar bilan shug'ullanadilar.

Ta'sischilar yoki yuqori darajali menejerlar sifatida ushbu guruhlarga ko'proq e'tiborli bo'lishlari va ular kuchayishidan oldin haqoratli xatti-harakatlarga murojaat qilishlari uchun guruh a'zolari o'rtasida xo'rlangan xatti-harakatlarning xavfini oshiradigan asosiy omillardan xabardor bo'lish muhimdir.

Haqoratli xulq-atvor salbiy ta'sir ko'rsatishini inkor etmaslik kerak - ular stress, xavotir, sog'liq muammolarini keltirib chiqaradi va yuqori aylanish va samaradorlikning pasayishiga olib keladi. Tadqiqotlarga ko'ra, nafaqat haqoratli xatti-harakatlarni boshdan kechiradigan xodimlar, balki bu xatti-harakatlarni sezadigan hamkasblariga zararli ta'sir ko'rsatadi. Agar odamlar javobgarlikka tortilmasa, bunday jinsiy zo'ravonlik, haqorat va kamsitish holatlari norozilik, keskin tanglik, kayfiyatning pasayishiga olib keladi va kompaniya madaniyatiga salbiy ta'sir ko'rsatadi.

Ta'sischilar yoki yuqori darajali menejerlar sifatida ushbu guruhlarga ko'proq e'tiborli bo'lishlari va ular kuchayishidan oldin haqoratli xatti-harakatlarga murojaat qilishlari uchun guruh a'zolari o'rtasida xo'rlangan xatti-harakatlarning xavfini oshiradigan asosiy omillardan xabardor bo'lish muhimdir. Bir necha omillar mavjud bo'lsa-da, quyida asosiy omillarning ayrimlari keltirilgan.

"Super yulduz" xodimlari bilan ish joylari

Ba'zi bir xodimlar ish beruvchi uchun juda qadrli deb hisoblanadigan holatlarda - masalan, sizning raqamlaringiz bilan qiziqadigan yuqori darajadagi savdo menejeri yoki yuqori rahbariyat bilan etarlicha e'tiborga ega bo'lgan juda izlanuvchan tadqiqotchi. Bu erda yuqori rahbariyat jamoasi o'zlarining raqobatdoshlaridan mahrum bo'lishdan qo'rqib, yuqori darajadagi xodimlarning xatti-harakatlariga qarshi chiqmasliklari mumkin. Ushbu "jimjitalik madaniyati" ushbu yuqori darajadagi ishchilarga ish joyidagi umumiy qoidalar ularga taalluqli emasligi va ular jazosiz harakat qilishiga ishonch hosil qilishiga olib keladi.

Markazlashtirilmagan ish joylari

Mijozlarimizning adolatli miqdori bizga tez-tez murojaat qilishadi, chunki ular o'zlarining kompaniyasining markazlashtirilmaganligi tufayli har qanday nomaqbul xatti-harakatlar to'g'risida xabardorlikni oshirish va ularni boshqarish o'z vaqtida aralashuvni amalga oshirishni qiyinlashtiradi. Markazlashtirilmagan ish joylari ko'pincha nisbiy izolyatsiyada ishlaydi va tashkilot darajalari o'rtasida cheklangan aloqa mavjudligi haqida bahs yo'q. Bu, ta'qib qilinmasa, nazorat qilinmasligi mumkin bo'lgan muhitni yaratishi mumkin. Agar turli joylarda 10 dan ortiq filiallari bo'lgan kompaniya bo'lsa, ba'zi menejerlar o'zlarining xatti-harakatlari uchun mas'uliyatsiz deb hisoblashlari va ish joyidagi qoidalar doirasidan tashqarida harakat qilishlari mumkin.

Ko'plab yosh ishchilar bilan ishchi kuchlari

Ish joylarida ish tajribasiga ega bo'lmagan ko'plab yosh kattalar bilan ish joylari ko'pincha tazyiq qilish xavfini oshiradi. Bular birinchi yoki ikkinchi ish joylaridagi xodimlar va ko'pincha qonunlar va ish joylari normalari to'g'risida kam ma'lumotga ega. Ularning tajribasi etishmasligi ko'pincha nomuvofiq xatti-harakatlarga o'tadigan har qanday madaniyatli shovqinni ajrata olmasliklarini anglatadi. Ta'qiblar bilan shug'ullanadigan yosh ishchilar oqibatlarni tushunish yoki ularga g'amxo'rlik qilish uchun etuklikka ega bo'lmasliklari mumkin. Shuningdek, tajovuzkor xatti-harakatlarning maqsadi bo'lgan himoyasiz yosh ishchilar ularni noqulay holatga keltiradigan har qanday haqoratli xatti-harakatlarga qarshi turishda o'zlariga bo'lgan ishonchni yo'qotishi mumkin.

Bir hil ish muhiti

Hujum xilma-xilligi, xilma-xillik etishmovchilik bo'lgan joyda yuzaga keladi. Masalan, irqiy yoki etnik tazyiq ko'pincha bitta irq yoki etnik kelib chiqishi bo'lgan joyda sodir bo'ladi. Ko'pchilikka tegishli bo'lgan ishchilar, ular "boshqacha" deb hisoblaydiganlar tomonidan tahdid solishi mumkin. Ular o'zlarining ish joylari xavf ostida ekanligidan yoki ish joyidagi madaniyat o'zgarishi mumkinligidan xavotirda bo'lishlari mumkin yoki ular o'zlariga o'xshamaydigan boshqa madaniyat vakillari atrofida noqulay bo'lishi mumkin.

Muhim kuch farqlari bo'lgan ish joylari

Garchi ko'p ish joylarida turli guruhlar o'rtasida kuch tafovutlari mavjud bo'lsa-da, katta quvvat mutanosibligi jiddiy xavf omili bo'lishi mumkin. Rahbarlar va ma'muriy xodimlar yaqindan ishlaydigan yoki katta menejerlar tez-tez tashqi xodimlar bilan hamkorlik qiladigan ish joylari, bu tazyiq va nomaqbul xatti-harakatlar uchun imkoniyat yaratadi.

Yuqori martabali ishchilar ularni ekspluatatsiya qilishga tayyor bo'lishlari mumkinligi sababli, past maqomli ishchilarga ayniqsa sezgir bo'lishi mumkin. Quvvat dinamikasi ko'pincha past darajadagi ishchilar shikoyatlarning ichki kanallari qanday ishlashini bilishmaydi yoki bilishmaydi va xabar berishning ta'siridan qo'rqib, o'zlarining tazyiqlari haqida xabar berishni istashmaydi degan ma'noni anglatadi - ular xijolat bo'lishni yoki markali bo'lishni xohlamaydilar. muammoga duch kelganlar kabi.

Mijozlarga xizmat ko'rsatish yoki mijozlarning ehtiyojlarini qondirish uchun tayanadigan lavozimlar

Agar xodimning tovon puli to'g'ridan-to'g'ri mijozning ehtiyojini qondirish yoki mijozlarga xizmat ko'rsatish bilan bog'liq bo'lsa, haqoratli xatti-harakatlar xavfi ko'pincha yuqori bo'ladi. Masalan, bitimni yakunlash uchun katta bonus olgan savdo vakili moliyaviy yo'qotishlardan ko'ra noo'rin yoki tajovuzkor xatti-harakatlarga dosh berishni afzal ko'rishi mumkin.

Xulosa qilish, xo'rlangan xatti-harakatlarni hal qilishning oddiy echimi yo'q, ammo xavf omillari to'g'risida xabardorlikni yaratish va saqlash har doim birinchi qadamdir. Ta'sischilar va menejerlar ushbu omillardan xabardor bo'lishlari va bunday xatti-harakatlardan aziyat chekish xavfi yuqori bo'lgan jamoalar va shaxslarga ko'proq e'tibor berishlari kerak. Kompaniya o'sib borishi bilan jamoaning dinamikasini kuzatish va kompaniya madaniyatiga asta-sekin kirib boradigan ushbu muammolar haqida xabardor bo'lish qiyinlashadi.

Bularni e'tiborsiz qoldirish, oxir-oqibat samaradorlik va samaradorlikni pasaytiradigan yoqimsiz va toksik muhitga olib keladi. Buni boshidanoq hal qilish uchun ko'rsatmalarni o'rnatish va kerakli infratuzilma va texnologik vositalarga ega bo'lish yaxshiroqdir.